Dinamika konflik dalam organisasi
Manusia
melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi
baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku
dalam berorganisasi. Dan konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya
masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai
pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau
perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya
yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya). Pada hekaktnya
konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau
perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Dalam
dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
A. Dinamika
Konflik
Konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau
lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan
suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui
sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa
individu dalam suatu interaksi.
B.
Jenis-Jenis Konflik
Adapun
mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
- Personrole
conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini
pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau
memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.
- Inter-role
conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang
menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat
dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah
dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat
negative dwi fungsi diminimumkan.
- Intersender
conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa
orang. Ini dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak
yang berkepentingan.
- Intrasender
conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling
bertentangan.
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
- Konflik
dalam diri individu yang terjadi bila seseorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.
- Konflik
antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan
oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
- Konflik
antar individu dan kelompok. yang berhubungan dengan individu menanggapi
tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
- Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan
kepentingan antar kelompok.
- Konflik
antar organisasi yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam
system perekonomian suatu Negara.
Individu-individu
dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang
menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat
penyebab konflik organisasional, yaitu :
- Suatu
situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
- Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang
tidak sesuai
- Suatu
masalah yang tidak tepatan status
- Perbedaan
presepsi
Didalam
organisasi terdapat empat bidang struktural, dan dibidang itulah konflik sering
terjadi, yaitu :
* Konflik
hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik
fungsional adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik
lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik
formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi
informal.
Secara
tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
1. Konflik
dapat di hindarkan
2. Konflik
diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3.
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
4. Korban
diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila
keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar
anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga
konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai
tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
-
Menggunakan kekuasaan
-
Konfrontasi
- Kompromi
-
Menghaluskan situasi
-
Mengundurkan diri
C. Berbagai
Segi Positif dari Konflik sebagai berikut :
1. Konflik
dalam:
•
Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
• Perubahan
tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan
perubahan situasi dan kondisi.
•
Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak
susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik
dengan organisasi lain mungkin dapat :
• Lebih
mempersatukan para anggota organisasi.
•
Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi
• Lebih
menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.
• Sebagai
suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun
juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan
lain-lain untuk menyelesaikannya. Tetapi bila dilihat sekilas sepertinya
konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini
jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut
telah gagal. Karena betapapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan
oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi
yang wajar.
D. Sumber-Sumber
Konflik
*
Sumber-Sumber Konflik Organisasional, berbagai sumber utama konflik
organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan
untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.
Konflik ini
dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan
bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.
2. Perbedaan
– perbedaan dalam berbagai tujuan.
Kelompok-kelompok
organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka
mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama.
Perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau
prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.
3. Saling
ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
Konflik
potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya
karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4. Perbedaan
nilai-nilai atau persepsi.
Perbedaan-perbedaan
tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan
dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan
konflik.
5.
Kemenduaan organisasional
Konflik
antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan
secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6. Gaya-gaya
individual.
Pada umumnya
konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal
ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.
*Konflik
Antar Pribadi
Salah satu
penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari
berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi
dengan pribadi-pribadi lain. Menurut Jendela Johari, pribadi seseorang terbagi
menjadi 4 yaitu :
1. Pribadi
terbuka (open self), bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan
orang lain.
2. Pribadi
tersembunyi (hidden self), bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi
tidak mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi
buta (blind self), bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak
mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi
tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya
sendiri maupun orang lain.
Jendela
Johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak
menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.
Meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa
situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat
tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi
yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
a. Menjadi
lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
b. Menjadi
lebih spesifik daripada umum
c. Menangani
hal-hal yang dapat diubah
d. Bemberi
umpan balik apabila diinginkan
e.
Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
f.
Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
g.
Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain
*Konflik Organisasional
Dalm hal ini
litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu
situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2.
Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber
daya yang tidak sesuai
3. Suatu
masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan
presepsi
*Konflik
Struktural
Dalam
organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
a. Konflik
hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
b. Konflik
fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
c. Konflik
lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
d. Konflik
formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.
E. Peranan
Konflik Dalam Organisasi
Secara
tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai
berikut:
1. Konflik
menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik
diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3.
Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperti ‘berjalan melalui saluran-saluran‘
atau ‘berpegang pada aturan‘.
Dan hasilnya
berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hampir persis berlawanan
dengan anggapan-anggapan tradisional:
1. konflik
tidak dapat dihindarkan
2. konflik
ditentukan oleh factor-faktor struktural seperti bentuk fisik suatu bangunan,
desain struktur karier, atau sifat sistem kelas.
3. Konflik
adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik
dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai
derajat.
5. Tingkat
konflik minimal adalah optimis.
Atas dasar
anggapan-anggapan diatas, manajemen konflik organisasional telah menggunakan
suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi
dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan literer yaitu:
1. Penyangga
atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu
pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik
tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang
kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.
F. Strategi
Penyelesaian Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
1. Mempertegas
atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di
antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai
suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan
kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara
unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator
dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk
forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk
sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan
kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak
yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan
intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin
sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan
untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.
Sumber- Sumber
Konflik
Faktor-
faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit
dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu
manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur:
Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau
sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya
yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok
kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Pribadi:
ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan
perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai
atau persepsi.
4. Kelangkaan
sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi
yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.
5. Saling
ketergantungan pekerjaan.
6.
Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan
pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser,
konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang
sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
7.
Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada
dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal
yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut
beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian
seperti ini dapat menimbulkan konflik.
8.
Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain
9.
Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.
10.
Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme
kerja dan pembagian tugas.
11. Kelompok
pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.
12. Adanya
asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan
tidak dapat atau sulit diserasikan.
Metode
Penyelesaian Konflik
Ada tiga
metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu:
- Kekerasan
(forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
- Penenangan
(smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
- Penghindaran
(avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
- Aturan
mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang
adil.
Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan
tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.
Moviasi dan
teori motivasi dalam organisasi
Motivasi
Dalam Organisasi
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu
organisasi/instansi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan
organisasi/instansi tersebut. Motivasi merupakan variabel perantara yang
digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat
membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku suatu tujuan
tertentu (J.P. Chaplin).
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri
manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di
luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas,
arah dan lamanya perilaku kerja.
“Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu
aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi.
Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang
yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus,
untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari
stimulus/rangsangan yang menyakitkan” (Atkinson, Atkinson, & Hilgard,
1983).
Pendekatan ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow,
yaitu meliputi : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3)
kebutuhan afiliasi, (4) kebutuhan harga diri, dan (5) kebutuhan aktualisasi.
Seorang karyawan tentunya memiliki sifat, jenis dan intensitas kebutuhan yang
berbeda antara satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu
yang unik dan kompleks. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya
bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan
bahkan juga spiritual. Dengan begitu kita bisa menarik beberapa asumsi dari
teori kebutuhan yaitu :
Adanya perbedaan kecenderungan kebutuhan pada tiap individu, yang dipengaruhi
oleh lingkungan sebelumnya
Kecenderungan tersebut dapat berubah, jika salah satu kecenderungan terpuaskan
Kecenderungan tersebut biasanya berupa tingkatan, dan berbeda-beda tiap
individu
Dalam memotivasi seorang karyawan memalui pendekatan ini seorang Manajer harus
selalu mendata (peka) terhadap kecendrungan kebutuhan karyawannya karena
kebutuhan karyawan tentunya berbeda-beda sehingga tidak bisa langsung
menyamakan kebutuhan karyawan secara generalisasi. Motivasi yang dilakukan harus
mengikuti kecenderungan dimana kebutuhan karyawan tersebut karena dengan begitu
motivasi yang diberikan bisa tepat dan benar-benar menjadi hal yang positif
bagi karyawan tersebut.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi oraganisasi :
I. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam
bekerjasama. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang
ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.
II. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight
syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan
melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau
menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu
rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut
justru merupakan motivator.
III. Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia
kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan
berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan
dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara
sesama anggota organisasi.
Pengertian Motivasi dan Organisasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau gerakan.
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah satu
tujuan. Motivasi atau motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan, suatu
driving force yang menggerakan manusia untuk berbuat sesuatu yang mempunyai
tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilalukan manusia
selalu diawali dengan motivasi.
Pengertian motivasi menurut French and Raven “Motivation is the set of forces
that cause people to behave in certain ways, motivasi adalah sesuatu yang
mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu”.
Pengertian motivasi menurut Mc Donald “Motivasi adalah perubahan energi dalam
diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan”.
KONSEP-KONSEP TEORI MOTIVASI
Teori Motivasi Awal
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori
khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam
dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan
yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki kebutuhan, teori X dan
Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan
yang lebih valid tentang motivasi.
Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi
adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa
dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :
Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan
fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan
emosi.
Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan
persahabatan.
Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri,
otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan,
dan penghargaan.
Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ;
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri
sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer
pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak
memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa
penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang
kuat.
Pendekatan Motivasi
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut
(Sutarto, 1984; 275):
Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
