dinamika konflik

Dinamika konflik dalam organisasi

Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dan konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya). Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :

A. Dinamika Konflik

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

B. Jenis-Jenis Konflik

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :

- Personrole conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.

- Inter-role conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

- Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.

- Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :

- Konflik dalam diri individu yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

- Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

- Konflik antar individu dan kelompok. yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

- Konflik antar organisasi yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :

- Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

- Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai

- Suatu masalah yang tidak tepatan status

- Perbedaan presepsi

Didalam organisasi terdapat empat bidang struktural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :

* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi

* Konflik fungsional adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi

* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf

* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :

1. Konflik dapat di hindarkan

2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic

4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :

- Menggunakan kekuasaan

- Konfrontasi

- Kompromi

- Menghaluskan situasi

- Mengundurkan diri

C. Berbagai Segi Positif dari Konflik sebagai berikut :

1. Konflik dalam:

• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.

• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.

• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.

2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :

• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi

• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.

• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.

Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya. Tetapi bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena betapapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.

D. Sumber-Sumber Konflik

* Sumber-Sumber Konflik Organisasional, berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.

Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.

2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.

Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.

3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.

Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.

4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.

Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.

5. Kemenduaan organisasional

Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.

6. Gaya-gaya individual.

Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

*Konflik Antar Pribadi 

Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain. Menurut Jendela Johari, pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :

1. Pribadi terbuka (open self), bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.

2. Pribadi tersembunyi (hidden self), bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.

3. Pribadi buta (blind self), bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.

4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.

Jendela Johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi. Meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.

Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

a. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan

b. Menjadi lebih spesifik daripada umum

c. Menangani hal-hal yang dapat diubah

d. Bemberi umpan balik apabila diinginkan 

e. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik

f. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung

g. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain

*Konflik Organisasional

Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:

1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai 

2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai

3. Suatu masalah ketidaktepatan status 

4. Perbedaan presepsi

*Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:

a. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi

b. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.

c. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.

d. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

E. Peranan Konflik Dalam Organisasi

Secara tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan

2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.

3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperti ‘berjalan melalui saluran-saluran‘ atau ‘berpegang pada aturan‘.

Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hampir persis berlawanan dengan anggapan-anggapan tradisional:

1. konflik tidak dapat dihindarkan 

2. konflik ditentukan oleh factor-faktor struktural seperti bentuk fisik suatu bangunan, desain struktur karier, atau sifat sistem kelas.

3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.

4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.

5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.

Atas dasar anggapan-anggapan diatas, manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan literer yaitu:

1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.

2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi. 

3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

F. Strategi Penyelesaian Konflik

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Sumber- Sumber Konflik

Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.

5. Saling ketergantungan pekerjaan.

6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.

7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.

8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain

9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.

10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.

11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.

12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
   Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Moviasi dan teori motivasi dalam organisasi

Motivasi Dalam Organisasi
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi/instansi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi/instansi tersebut. Motivasi merupakan variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku suatu tujuan tertentu (J.P. Chaplin).

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah dan lamanya perilaku kerja.

“Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan” (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Pendekatan ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow, yaitu meliputi : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan afiliasi, (4) kebutuhan harga diri, dan (5) kebutuhan aktualisasi. Seorang karyawan tentunya memiliki sifat, jenis dan intensitas kebutuhan yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik dan kompleks. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual. Dengan begitu kita bisa menarik beberapa asumsi dari teori kebutuhan yaitu :

Adanya perbedaan kecenderungan kebutuhan pada tiap individu, yang dipengaruhi oleh lingkungan sebelumnya
Kecenderungan tersebut dapat berubah, jika salah satu kecenderungan terpuaskan
Kecenderungan tersebut biasanya berupa tingkatan, dan berbeda-beda tiap individu
Dalam memotivasi seorang karyawan memalui pendekatan ini seorang Manajer harus selalu mendata (peka) terhadap kecendrungan kebutuhan karyawannya karena kebutuhan karyawan tentunya berbeda-beda sehingga tidak bisa langsung menyamakan kebutuhan karyawan secara generalisasi. Motivasi yang dilakukan harus mengikuti kecenderungan dimana kebutuhan karyawan tersebut karena dengan begitu motivasi yang diberikan bisa tepat dan benar-benar menjadi hal yang positif bagi karyawan tersebut.


Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi oraganisasi :
I. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam bekerjasama. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.

II. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.

III. Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota organisasi.
Pengertian Motivasi dan Organisasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau gerakan. Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah satu tujuan. Motivasi atau motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan, suatu driving force yang menggerakan manusia untuk berbuat sesuatu yang mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilalukan manusia selalu diawali dengan motivasi.

Pengertian motivasi menurut French and Raven “Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways, motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu”.

Pengertian motivasi menurut Mc Donald “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan”.
KONSEP-KONSEP TEORI MOTIVASI
Teori Motivasi Awal
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Pendekatan Motivasi
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku