Cinta Tanah Air

“CINTA TANAH AIR”

Generasi muda dapat didefinisikan sebagai generasi penerus bagi suatu keberlangsungan dari generasi sebelumnya, generasi muda merupakan tulang punggung utama pengemban estafet dari proses keberlangsungan tersebut. Dengan adanya Sumpah Pemuda 1928 adalah awal pergerakan pemuda indonesia mengenai kepedulian terhadap nasib bangsa indonesia kedepan, dimana tujuannya adalah memperjuangkan terbentuknya Negara Kesatuan Rebuplik Indonesia (NKRI), dengan semangat muda mereka mempersatukan bangsa indonesia menjadi satu dengan hasil Proklamasi Kemerdekaan  Indonesia  1945.

Namun beda zaman beda pula sikap pemuda terhadap kondisi bangsanya, saat ini pemuda indonesia terjebak dalam budaya apatis dan hedonis, pemuda yang masih memikirkan nasib bangsanya kedepan terus berkurang, seandainyapun banyak yang membicarakan kondisi bangsa ini lebih kepada kritikan dan keluhan kondisi bangsa saat ini tanpa mau memikirkan solusi dan tindakan kedepan.

Dengan kondisi seperti ini kita wajib mewaspadai bahwa Indonesia dimasa depan akan mengalami krisis kepemimpinan, ini dikarenakan bukan karena tidak ada orang yang mau memimpin tetapi karena Indonesia kehilangan pemimpin yang berkarakter pemimpin.

Tidak ada cara lagi menyelamatkan keutuhan Indonesia dimasa depan, kecuali dengan menumbuhkan rasa kecintaan mereka terhadap Indonesia yang satu kesatuan tak terpecah oleh batas wilayah dan suku. Karena dengan hanya dengan menumbuhkan kembali rasa cinta itu maka akan muncul rasa pengabdian kepada negri ini, sehingga apapun profesinya dimanapun dia berada akan berusasha memajukan dan membesarkan bangsa Indonesia.

Di era globalisasi, pergaulan antarbangsa semakin kental. Batas antarnegara hampir tidak ada artinya, batas wilayah tidak lagi menjadi penghalang. Di dalam pergaulan antarbangsa yang semakin kental itu, akan terjadi proses akulturasi, saling meniru, dan saling mempengaruhi di antara budaya masing-masing. Adapun yang perlu dicermati dari proses akulturasi tersebut adalah proses lunturnya nilai budaya suatu bangsa itu sendiri, sebagai contoh yaitu : munculnya sikap individualistis, konsumerisme, semakin menonjolnya sikap materialistis, dan lunturnya budaya leluhur dari semulanya. Arus informasi yang semakin pesat mengakibatkan akses masyarakat terhadap nilai-nilai asing yang negatif semakin besar. Apabila proses ini tidak segera dibendung, akan berakibat lebih serius ketika pada puncaknya masyarakat tidak bangga lagi pada bangsa dan negaranya. Pada genersi muda hal ini merupakan masalah yang serius karena mereka adalah tunas penerus bangsa, yang jika tidak dibendung akan mengancam eksistensi dan ciri luhur bangsa ini.

Penyebab utama lunturnya rasa cinta tanah air bangsa Indonesia adalah nilai-nilai pancasila hanaya di jadikan sebagai sejarah.Mayoritas warga Indonesia hanya sekedar menghafal pancasila, tidak banyak yang mengamalkan nilai-nilai pancasila dan diterapkan pada kehidupan sehari-hari. Namun yang lebih parah ada juga yang masa bodoh dengan pancasila, bahkan beberapa ada yang tidak hafal pancasila, untuk mengucapkannya harus dibantu dengan teks.

 Pancasila adalah ideologi yang sangat kuat. Namun, bangsa indonesia mulai mengubah pandangannya. Meninggalkan nila-nilai kebangsaan dan mengadopsi nilai-nilai yang tidak dapat di terima atau bertolak belakang dengan nilai-nilai Pancasila. Dengan hilangnya jati diri disebabkan oleh bangsa Indonesia yang cenderung terjebak pada nilai - nilai materialis, pragmatis, dan hedonis. Perubahan cara pandang ini mengubah juga cara kerja dan cara hidup.

Di dalam pancasila pun menyebutkan yang terdapat pada sila pertama bahwa KETUHANAN YANG MAHA ESA, yang dimaksud bahwa Negara kita adalah Negara yang beragama dan kuat akan ajaran-ajaran baik dari agama kita masing-masing, tidak menganut paham komunis dan brutal, tetapi Negara kita yang tercinta ini sudah mengatur sebagaimana rupanya menjadi Negara yang bersahaja yang percaya bahwa semua yang ada didunia ini ada yang menciptakannya dan kita patut bersyukur akan hal itu. Ini adalah salah satu bukti mengapa kita perlu mencintai tanah air kira secara sepenuh hati.

Sila ke dua dari pancasila lebih mengena lagi di dalam kehidupan kita sehari-hari, yaitu KEMANUSIAAN YANG ADIL DAN BERADAB, maksudnya pun kita ketahui bahwa di Indonesia ini menjungjung tinggi sikap rasa keadilan dan saling mengasihi antar manusia. Tidak buat sewenang-wenang semena-mena, karena masyarakat Indonesia mempunyai hak keadilan yang sama. Tidak menganut paham komunis, gangster atau ataupun yang membuat peradaban manusia di Indonesia menjadi Negara yang tidak mempunyai rasa keadilan yang tidak beradab. Ini adalah contoh kedua bagaimana kita lebih bisa menghargai dan mencintai tanah air kita Indonesia.

PERSATUAN INDONESIA adalah bunyi dari pancasila sila ke tiga, yang mempunyai makna bahwa Indonesia menjunjung tinggi rasa persatuan dan kesatuan negaranya. Agar tercipta suasana yang kondusif, aman, tentram, nyaman. Dan dibutuhkan peran aktif masyarakatnya juga untuk membuat persatuan dan kesatuan di Indonesia ini menjadi nyata. Bahwasanya Negara yang maju adalah Negara yang dapat memegang teguh ajarannya dan menjaga nama baik negaranya. Maka lebih banyak perlu dibuktikan lagi oleh para penerus bangsa dan generasi muda dalam ikut serta menjaga perdamaian persatuan dan kesatuan Negara Indonesia.

Sila keempat berbunyi KERAKYATAN YANG DIPIMPIN OLEH HIKMAH KEBIJAKSANAAN DALAM PERMUSYAWARATAN PERWAKILAN. Indoseia adalah Negara demokrasi, bahwasanya semua hal yang bersangkutan dengan kemerdekaan Negara dipilih dengan cara demokrasi, permusyawaratan dalam masyarkat adalah cara ampuh untuk memenuhi keinginan rakyat dalam turut serta membangun Negara menjadi yang lebih baik lagi, yang sudah diwakili oleh permusyawaratan perwakilan oleh Dewan Perwakilan Rakyat yang ada di Negara Indonesia.

Dan yang terakhir sila kelima adalah KEADILAN SOSIAL BAGI SELURUH RAKYAT INDONESIA. Sila ini menjadi satu-satunya cerminan hokum yang di ikuti dengan undang-undang yang berada di Indonesia untuk menjaga keadilan dan kesejahteraan rakyatnya. Demi terjalinnya rasa saling menghargai, menjaga, dan menyayangi, sejak awal Indonesia sudah menyadari bahwa sila ini penting untuk diterapkan sebagai pedoaman dan pandangan hidup bernegara di Indonesia.

Dari kelima sila Pancasila tersebut pun, Indonesia mempunyai nrma-norma yang menjadi aturan hidup yang berlaku di Negara tercinta kita ini. Diantaranya yaitu: Norma Agama, Norma Kesusilaan, Norma Kesopanan, dan Norma Hukum. Dari semua norma tersebut, menecerminkan keadaan kehidupan masyarakat di Indonesia, yang percaya akan tuhan, yang mempunyai rasa sosial yang tinggi, yang mempunyai kepribadian sopan dan santun, yang akan selalu taat pada hukum.

Kurangnya komitmen dan tanggung jawab para pemimpin bangsa melaksanakan nilai-nilai Pancasila tersebut, telah mendorong munculnya kekuatan baru yang tidak melihat Pancasila sebagai falsafah dan pegangan hidup bangsa Indonesia. Akibatnya, terjadilah kekacauan dalam tatanan kehidupan berbangsa, di mana kelompok tertentu menganggap nilai-nilainya yang paling bagus.

Lunturnya nilai-nilai Pancasila pada sebagian masyarakat dapat berarti awal sebuah malapetaka bagi bangsa dan negara kita. Fenomena itu sudah bisa kita saksikan dengan mulai terjadinya kemerosotan moral, mental dan etika dalam bermasyarakat dan berbangsa terutama pada generasi muda. Timbulnya persepsi yang dangkal, wawasan yang sempit, perbedaan pendapat yang berujung bermusuhan dan bukan mencari solusi untuk memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa, anti terhadap kritik serta sulit menerima perubahan yang pada akhirnya cenderung mengundang tindak anarkis.

Korupsi yang marak akhir-akhir ini juga menunjukkan hilangnya rasa cinta kepada tanah air dan bangsa. Para pejabat dan pemimpin seharusnya mengatur dan memimpin negara ini dengan baik, justru menjadi contoh buruk bagi masyarakat.

 Kasus bom yang sering terjadi sebenarnya tidak perlu ada jika didasari kecintaan terhadap Indonesia. Karena bom merusak negara sendiri, membuat tidak nyaman warganya dan memberi kesan negatif di mata dunia.

Kasus lain yang juga kerap terjadi pada generasi muda adalah tawuran antar pelajar atau mahasiswa. Padahal biasanya hanya disebabkan oleh hal sepele. Tawuran pelajar terjadi akibat pertentangan berbagai kepentingan antar pelajar, yang tidak bisa lagi dikendalikan. Karena perbedaan kepentingan dan rendahnya nasionalisme, tawuran tidak bisa dihindari

Melihat keadaan yang semakin rumit ini maka seharusnya bangsa indonesia mengubah paradigma cara berfikir yang demikian. Dengan adanya fikiran negatif thingking maka semua itu akan menjadi kesalahan yang fatal dan tidak adanya kepercayaan masyarakat terhadap suatu program pemerintah. banyak masyarakat kalangan bawah yang memiliki pemikiran pragmatis, berpikir lalu berpikir. Dengan adanya kondisi demikian maka seakan-akan wakti megejar akan adanya konflik kebangsaan. Paradigma berpikir diagonalistik harus digantikan dengan paradigma berpikir alternatif.

Selain itu,beberapa cara untuk Memunculkan Serta Meningkatkan Rasa Cinta Terhadap Tanah Air Dan Bangsa (Jiwa Patriotisme) Indonesia adalah

 1.Mempelajari sejarah perjuangan para pahlawan pejuang kemerdekaan kita serta menghargai jasa para pahlawan kemerdekaan.

 2.Menghormati upacara bendera sebawai perwujudan rasa cinta tanah air dan bangsa Indonesia.

 3.Menghormati simbol-simbol negara seperti lambang burung garuda, bendera merah putih, lagu kebangsaan Indonesia Raya, dan lain sebagainya.

 4.Mencintai dan menggunakan produk dalam negeri agar pengusaha lokal bisa maju sejajar dengan pengusaha asing.

 5.Ikut membela mempertahankan kedaulatan dan kemerdekaan bangsa dan negara Indonesia dengan segenap tumpah darah secara tulus dan ikhlas.

 6.Turut serta mengawasi jalannya pemerintahan dan membantu meluruskan yang salah sesuai dengan mekanisme yang berlaku.

 7.Membantu mengharumkan nama bangsa dan negara Indonesia kepada warga negara asing baik di dalam maupun luar negeri serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang mencoreng-moreng nama baik bangsa indonesia.

 8.Menggunakan bahasa indonesia yang baik dan benar pada acara-acara resmi dalam negeri.

 9.Beribadah dan berdoa kepada Tuhan Yang Maha Esa untuk kemajuan bangsa dan negara Indonesia.

 10.Membantu mewujudkan ketertiban dan ketentraman baik di lingkungan sekitar kita maupun secara nasional.

Banyak sekali cara mewujudkan cinta tanah air dengan  rasa persatuan dan cinta tanah air harus kita laksanakan di lingkungan keluarga, sekolah, kampus, tempat tinggal kita, bahkan di manapun kita berada. Sebagai generasi penerus bangsa hendaknya kita dapat mewujudkan sikap dan tingkah laku yang bermanfaat bagi kepentingan masyarakat yang merugikan diri sendiri atau masyarakat. Sebagai generasi mudak kita juga harusnya dapat berperan seperti para pahlawan yang telah gugur di medan perang. Para pahlawan berani mengorbankan diri karena mereka mencintai tanah airnya. Mereka mencintai rakyat, bangsa, dan negara Indonesia.

Rasa cinta tanah air dapat ditanamkan sejak dini agar rasa cinta terhadap tanah air tertanam dihatinya dan dapat menjadi manusia yang dapat menghargai bangsa dan negaranya.

         Sebagai warga Negara Indonesia sudah selayaknya kita menghormati bangsa dan Negara kita sendiri apapun yang adanya dan kondisinya. Orang-orang yang tidak menghormati serta membenci bangsa dan Negara tempat kelahirannya bisa disebut sebagai penghianat. Apa salahnya tanah air kita yang begitu kaya raya dan indah,karena kesalahan hanya ada pada manusia-manusianyalah yang menciptakan kebencian.

Rasa Cinta Tanah Air dapat ditanamkan kepada anak sejak usia dini agar dapat menjadi manusia yang dapat menghargai bangsa dan negaranya misalnya dengan upacara sederhana setiap hari Senin dengan menghormat bendera Merah Putih, menyanyikan lagu Indonesia Raya, dan mengucapkan Pancasila. Meskipun lagu Indonesia Raya masih sulit dan panjang untuk ukuran anak usia dini, tetapi dengan membiasakan mengajak menyanyikannya setiap hari Senin, maka anak akan hafal dan bisa memahami isi lagu. Merah Putih bisa diangkat menjadi sub tema pembelajaran.Pentingnya sebuah lagu kebangsaan dan itu menjadi sebagai identitas dari negara tersebut, agar dapat mengingatkan kembali betapa pentingnya cinta terhadap negara.

 Pendidikan merupakan bagian dari sistem atau subsistem yang memiliki tujuan akhir yang bermuara pada pembangunan sebuah negara baik pembangunan jiwa maupun raga setiap warga dari sebuah negara atau yang biasa disebut sebagai sebuah bangsa. Sistem pendidikan nasional di Indonesia pun merupakan sebuah subsistem dari pembangunan nasional.

 Tujuan pendidikan adalah untuk memajukan budi pekerti sehingga seorang individu menjadi manusia yang berbudi pekerti luhur dan mampu mencapai kesempurnaan hidup sehingga mampu hidup selaras dengan alam dan masyarakatnya.

Sebagai seorang pemuda Indonesia saya akan membahas tentang pemuda di Indonesia. Pemuda indonesia saat ini lebih senang menghabiskan waktu ditempat hiburan daripada sekedar membaca dan menelaah nasib bangsanya, pemuda-pemuda diperkotaan termasuk anak-anak para pejabat lebih senang menghambur-hamburkan uang mereka pada butik-butik ternama dalam dan luar negri, sementara disisi lain anak-anak dipelosok daerah mengalami kesulitan dalam mengakses ke fasilitas pendidikan dan kesehatan, seolah-olah pemuda perkotaan bukanlah satu bangsa dengan anak-anak dipelosok daerah, tidak ada ikatan kepedulian diantara mereka untuk membangun bersama masa depan bangsa ini.

         Dengan kondisi seperti ini kita wajib mewaspadai bahwa Indonesia dimasa depan akan mengalami krisis kepemimpinan, ini dikarenakan bukan karena tidak ada orang yang mau memimpin tetapi karena Indonesia kehilangan pemimpin yang berkarakter pemimpin.

         Dimasa depan Indonesia hanya menjadi negara yang rakyatnya adalah mantan-mantan anak manja yang menjadi dewasa, yang lebih cenderung bersikap konsumtif dibanding berwatak produktif. Mungkinkah anak-anak manja itu mampu menjadi pemimpin dinegri yang memiliki 1.128 suku 726 ragam bahasa dan 17.504 pulau, sementara mereka sendiri terjebak dalam pragmatisme pribadi yang membuat mereka lebih rakus dibanding kapitalis.

         Nasionalisme itu bukan rasa kepemilikan suatu bangsa yang ditunjukan dengan berkoar keras saat negri ini terganggu, tetapi memikirkan solusi masa depan agar negri ini tumbuh berkembang menyejahterakan rakyatnya serta mampu menghadapi gangguan-gangguan yang ada.

         Pemuda indonesia memang masih mempunyai rasa memiliki negeri ini tapi luntur sudah hingga kedasaran  jutaan rasa cintanya pada negri ini.Tidak ada cara lagi menyelamatkan keutuhan Indonesia dimasa depan, kecuali dengan menumbuhkan rasa kecintaan mereka terhadap Indonesia yang satu kesatuan tak terpecah oleh batas wilayah dan suku. Karena dengan hanya dengan menumbuhkan kembali rasa cinta itu maka akan muncul rasa pengabdian kepada negri ini, sehingga apapun profesinya dimanapun dia berada akan berusaha memajukan dan membesarkan bangsa Indonesia.

Sistem Manajem Informasi

Nama        : ARYTUA HERDANU LUMBAN TOBING

NPM          : 31115026

Kelas         : 2db01

“Paper mengenai artikel pada perusahaan BLUE BIRD GROUP”

SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BLUE BIRD GROUP

Blue Bird Group merupakan salah satu perusahaan jasa transportasi berkualitas di Indonesia khusunya di Jakarta, didirikan pada tahun 1972 berawal hanya dengan 25 taksi dan hingga kini telah mencapai sekitar 17.000 armada. Blue Bird melayani lebih dari tiga juta penumpang per bulan di seluruh negeri. Bagian dari kesuksesan Blue Bird Group adalah kemampuan dalam mempertahankan standar kualitas yang tinggi dan pelayanan yang memuaskan selama bertahun-tahun. Hingga akhirnya mendapatkan reputasi sebagai mitra transportasi yang paling dapat diandalkan. Kesuksesan yang diraih oleh Blue Bird Group saat ini tidak luput dari perbaikan sistem informasi manajemen Blue Bird dengan memanfaatkan teknologi terbaru guna meningkatkan kualitas dan pelayanannya terhadap pelanggan, hal ini menjadikan jasa taksi Blue Bird lebih unggul dibandingkan jasa taksi lainnya. 

Pada awal kemunculannya sekitar tahun 1972, Blue Bird yang mengimplementasikan pertama kali di Indonesia sistem komunikasi radio serta penggunaan argometer yang ketat untuk armada-armadanya dan jejak langkah Blue Bird ini diikuti pula oleh perusahaan taksi lainnya yang beroperasi di Indonesia. Sekitar beberapa tahun terakhir ini, Blue Bird sudah menggunakan teknologi GPS (Global Positioning System). Selain digunakan untuk melacak posisi armada-armadanya, GPS ini juga digunakan sebagai sarana berkomunikasi antara armada taksi dengan call center. Berbeda dengan teknologi komunikasi radio yang terbatas pada komunikasi suara yang sudah umum digunakan oleh operator-operator taksi, teknologi GPS ini mempermudah operator dalam menentukan posisi konsumen dan armada mana yang dapat menjangkaunya, sehingga pelayanan bisa dilakukan lebih cepat dan mengurangi antrean pemesanan dan konsumen tidak perlu merasa terganggu dengansuara dari radio komunikasi ketika ada pemesanan yang masuk ke pengemudi taksi.

Perusahaan transportasi Blue Bird berhasil mengimplementasikan solusi Business Intelligent (BI), yakni SAP NetWeaver Business Intelligent (SAP Netweaver BI), yang merupakan solusi pengolah data mentah menjadi informasi pendukung pengambilan keputusan perusahaan dan proses bisnis sehingga mampu memberikan gambaran lengkap dari bisnis untuk memenuhi kebutuhan yang berbeda dari para pengguna, profesional TI dan manajemen senior. Aplikasi Business Intelligent diperlukan perusahaan untuk mengumpulkan, menyimpan, menganalisis, dan menyediakan akses ke data guna membantu penggunanya mengambil keputusan bisnis secara akurat. SAP (System Application and Product) adalah software ERP (Enterprise Resources Planning), merupakan tools IT dan manajemen dalam membantu perencanaan dan kebijakan perusahaan didalam mengambil keputusan, serta merupakan software yang diimplementasikan untuk mendukung organisasi dalam menjalankan kegiatan operasional secara lebih efisien dan efektif. Blue Bird Group mengimplementasikan SAP NNetweaver BI untuk modul-modul financial Accounting (FI), Controlling (CO), CO Profitabillity Analysis (CO PA), Plant Maintenance (PM), dan modul yang dirancang khusus yang dinamakan “Taximeter System” dari legacy VB sistem perusahaan.

Blue Bird Group merintis penggunaan MDT (Mobile Data Transfer) dan GPS sebagai instrument pelengkap di taksinya. MDT mirip seperti pager, dimana setiap informasi yang terkait dengan pengemudi akan tampil di layarnya. MDT juga merupakan alat penangkap order dalam radius 3-4 km untuk setiap order yang dilelang via data computer, sehingga tidak ada istilah pengemudi berebut order atau spekulasi posisi taksi yang terlalu jauh dari tempat jemput konsumen. Saat ini sudah 50% lebih mobil-mobil Blue Bird dilengkapi dengan teknologi GPS yang dapat memantau keberadaan mobil di jalan raya. Dengan alat ini mobil dapat terlacak dimanapun posisinya.

Blue Bird juga menggunakan Sistem Database Pelanggan dimana sistem pemesanan taksi Blue Bird via telepon. Pada saat customer melakukan pemesanan taksi untuk pertama kalinya, operator blue bird akan langsung memasukkan data-data customer tersebut, mulai dari nama, nomor telepon, dan alamat si customer. Kemudian saat customer tersebut melakukan pemesanan untuk kedua kalinya, operator Blue Bird akan langsung mengkonfirmasinama, alamat, nomor telepon customer yang menelepon pada saat itu. Baru-baru ini, Blue Bird meluncurkan lagi salah satu layanan pelanggannya yaitu layanan baru SMS Taxi: Order Taksi via SMS. Dengan layanan ini, pelanggan cukup mengirimkan SMS ke nomor 1234 untuk melakukan order taksi.Pelayanan ini merupakan sebuah langkah strategis yang diambil oleh Blue Bird untuk menjaring pelanggannya. Selain meluncurkan fasilitas yang memudahkan pelanggannya dalam melakukan order melalui sms, Blue Bird juga memberikan fasilitas yang memudahkan para pelanggannya dalam hal pembayaran. Kini para pelanggan Blue Bird tidak lagi diharuskan membayar jasa taksi Blue Bird dengan uang tunai, karena saat ini terdapat fasilitas taksi voucher yang dapat digunakan untuk membayar jasa taksi Blue Bird sebagai pengganti uang tunai.

Dari penjabaran tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem manajemen informasi yang dikelola oleh Blue Bird Group sangat baik yang dapat dilihat dari kepercayaan pelanggannya dalam menggunakan armada transportasi mereka yang semakin tahun semakin bertambah dan berkembang. Kepercayaan ini tidak timbul sendirinya, akan tetapi Blue Bird Group terus melakukan perbaikan  dan perkembangan dari segi sistem informasi manajemen, operasional, pelayanan maupun dari segi teknelogi sebagai pendukung utamanya. Penerapan teknologi yang mereka lakukan membuat Blue Bird menjadi market leader perusahaan taksi di Indonesia. Banyak manfaat yang diperoleh dalam penggunaan sistem informasi manajemen terutama dalam penggunaan tekneloginya seperti : 

1.    mempermudah operator dalam menentukan posisi konsumen dan armada mana yang dapat menjangkaunya

2.    mempermudah order konsumen sehingga mengurangi antrean pemesanan sehingga pelayanan lebih cepat.

3.    Meningkatkan integrasi dan akurasi data melalui solusi MySAP Business Suite

4.    penumpang merasa lebih aman dan terlindungi karena Blue Bird menggunakan GPS

5.    Taksi voucher memberikan keefektifan dalam penggunaan uang tunai dan juga untuk menghemat waktu yang berharga pada saat masuk dan keluar kendaraan

Tantangan yang dihadapi Blue Bird Group dalam mengembangkan sistem informasi manajemen nya adalah :

1.    Mahalnya harga GPS, sehingga Blue Bird masih menyediakan 50% lebih taksi yang menggunakan GPS.

2.    Dalam pengoperasian sistem manajemen ini, dibutuhkan jaringan operator yang baik

3.    membutuhkan koneksi internet karena menggunakan bantuan sinyal satelit

4.    dibutuhkan tenaga kerja yang mampu mengoperasikan GPS,  komputer, serta software serta yang paling penting adalah pengemudi yang baik dan jujur.

5.    Dibutuhkan perawatan untuk teknologi yang digunakan

Blue Bird Group juga memiliki resiko yang dihadapi saat mengelola sistem informasi manajemen seperti dibawah ini :

1.    GPS juga memiliki sisi negatif yaitu, penggunaan GPS yang terlalu sering/terus menerus memiliki resiko menderita masalah dengan daya ingat dan orientasi ruang.

2.    Menimbulkan biaya-biaya seperti : biaya perawatan teknelogi, biaya mentraining tenaga kerja, biaya membeli GPS, dll. 

Refrensi :

http://novivpt.blogspot.co.id/2015/03/sistem-informasi-manajemen-blue-bird.html

dinamika konflik

Dinamika konflik dalam organisasi

Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dan konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya). Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Dalam dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :

A. Dinamika Konflik

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

B. Jenis-Jenis Konflik

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :

- Personrole conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.

- Inter-role conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

- Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.

- Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :

- Konflik dalam diri individu yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

- Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

- Konflik antar individu dan kelompok. yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

- Konflik antar organisasi yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :

- Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

- Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai

- Suatu masalah yang tidak tepatan status

- Perbedaan presepsi

Didalam organisasi terdapat empat bidang struktural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :

* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi

* Konflik fungsional adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi

* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf

* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :

1. Konflik dapat di hindarkan

2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic

4. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :

- Menggunakan kekuasaan

- Konfrontasi

- Kompromi

- Menghaluskan situasi

- Mengundurkan diri

C. Berbagai Segi Positif dari Konflik sebagai berikut :

1. Konflik dalam:

• Perggantian pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.

• Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.

• Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.

2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :

• Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

• Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi

• Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta taktik lawan.

• Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.

Bagaimanapun juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan lain-lain untuk menyelesaikannya. Tetapi bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena betapapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.

D. Sumber-Sumber Konflik

* Sumber-Sumber Konflik Organisasional, berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.

Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.

2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.

Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.

3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.

Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.

4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.

Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik.

5. Kemenduaan organisasional

Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.

6. Gaya-gaya individual.

Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

*Konflik Antar Pribadi 

Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain. Menurut Jendela Johari, pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :

1. Pribadi terbuka (open self), bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.

2. Pribadi tersembunyi (hidden self), bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.

3. Pribadi buta (blind self), bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.

4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.

Jendela Johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi. Meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.

Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

a. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan

b. Menjadi lebih spesifik daripada umum

c. Menangani hal-hal yang dapat diubah

d. Bemberi umpan balik apabila diinginkan 

e. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik

f. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung

g. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain

*Konflik Organisasional

Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:

1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai 

2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai

3. Suatu masalah ketidaktepatan status 

4. Perbedaan presepsi

*Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:

a. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi

b. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.

c. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.

d. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

E. Peranan Konflik Dalam Organisasi

Secara tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan

2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.

3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperti ‘berjalan melalui saluran-saluran‘ atau ‘berpegang pada aturan‘.

Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hampir persis berlawanan dengan anggapan-anggapan tradisional:

1. konflik tidak dapat dihindarkan 

2. konflik ditentukan oleh factor-faktor struktural seperti bentuk fisik suatu bangunan, desain struktur karier, atau sifat sistem kelas.

3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.

4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.

5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.

Atas dasar anggapan-anggapan diatas, manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan literer yaitu:

1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.

2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi. 

3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

F. Strategi Penyelesaian Konflik

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Sumber- Sumber Konflik

Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:
1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.

5. Saling ketergantungan pekerjaan.

6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.

7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.

8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain

9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.

10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.

11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.

12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
   Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Moviasi dan teori motivasi dalam organisasi

Motivasi Dalam Organisasi
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi/instansi adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan organisasi/instansi tersebut. Motivasi merupakan variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku suatu tujuan tertentu (J.P. Chaplin).

Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah dan lamanya perilaku kerja.

“Suatu organisme (manusia/hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tanpa dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan” (Atkinson, Atkinson, & Hilgard, 1983).
Pendekatan ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow, yaitu meliputi : (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan rasa aman, (3) kebutuhan afiliasi, (4) kebutuhan harga diri, dan (5) kebutuhan aktualisasi. Seorang karyawan tentunya memiliki sifat, jenis dan intensitas kebutuhan yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik dan kompleks. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual. Dengan begitu kita bisa menarik beberapa asumsi dari teori kebutuhan yaitu :

Adanya perbedaan kecenderungan kebutuhan pada tiap individu, yang dipengaruhi oleh lingkungan sebelumnya
Kecenderungan tersebut dapat berubah, jika salah satu kecenderungan terpuaskan
Kecenderungan tersebut biasanya berupa tingkatan, dan berbeda-beda tiap individu
Dalam memotivasi seorang karyawan memalui pendekatan ini seorang Manajer harus selalu mendata (peka) terhadap kecendrungan kebutuhan karyawannya karena kebutuhan karyawan tentunya berbeda-beda sehingga tidak bisa langsung menyamakan kebutuhan karyawan secara generalisasi. Motivasi yang dilakukan harus mengikuti kecenderungan dimana kebutuhan karyawan tersebut karena dengan begitu motivasi yang diberikan bisa tepat dan benar-benar menjadi hal yang positif bagi karyawan tersebut.


Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi oraganisasi :
I. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu suatu organisasi dalam bekerjasama. Namun hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.

II. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atau flight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.

III. Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota organisasi.
Pengertian Motivasi dan Organisasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau gerakan. Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah satu tujuan. Motivasi atau motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan, suatu driving force yang menggerakan manusia untuk berbuat sesuatu yang mempunyai tujuan tertentu. Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilalukan manusia selalu diawali dengan motivasi.

Pengertian motivasi menurut French and Raven “Motivation is the set of forces that cause people to behave in certain ways, motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu”.

Pengertian motivasi menurut Mc Donald “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan”.
KONSEP-KONSEP TEORI MOTIVASI
Teori Motivasi Awal
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :

Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Pendekatan Motivasi
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku